STRATEGIA DE COMPENSACIÓN / The Key factor
Cultura corporativa orientada al reconocimiento.
Muchas empresas centran su política de compensación en beneficios directos relacionados con el efectivo "cash" y no conectan los resultados con esa compensación. La única conexión que suelen hacer se limita a un simple "reconocimiento" cuando lo haces bien y a una amonestación e inclusive despido cuando pasa lo contrario. En este modelo, en general, los ajustes salariales se derivan de convenios colectivos u obsoletos tabuladores de cargo. Esta política, reconocimiento = cash solo conduce a crear un mind set donde los colaboradores consideran "esto es solo un trabajo" y de esa manera se conducen. Algunos países, con sus agresivas legislaciones limitan en muchos casos la creatividad e iniciativas para implementar alternativas mas eficaces, es así como surgen fenómenos como "La Gran Resignación" donde se generaliza ese pensamiento y el resultado colectivo termina siendo un país con poca o ninguna participación protagónica en los indicadores de productividad o competitividad.
Aquellas empresas que han tenido mayor éxito en atracción y retención de los mejores talentos, así como en un desarrollo y crecimiento sostenibles son las que diseñaron e implementaron una estrategia de reconocimiento y compensación que tiene un delicado pero firme equilibrio en satisfacer las tendencias intrínsecas y extrínsecas a las que están sujetos sus miembros. Es así como se desarrollan culturas corporativas que buscan exponencial la experiencia del empleado y surgen modelos de compensación integral o total, y compensación variable, entre otros.
Los "team players" de alto desempeño requieren ser reconocidos para ser retenidos. Por ello, en el establecimiento de tu sistema de reconocimientos y compensación dentro de la cultura organizacional, debes asegurarte de que los siguientes elementos queden cubiertos:
🎯= Intrínsecas ✅ = Extrínsecas
🎯Sentido de progreso (Todos estamos creciendo, no solo la empresa).
🎯Sentido de competencia (Mi trabajo requiere alta calidad).
🎯Sentido de elección (Empoderamiento, autonomía, capacidad de acción).
🎯Sentido de trascendencia (Estoy comprometido con la misión).
✅Define los KPIs que conecten el desempeño con los resultados.
✅Define los objetivos y alcances en forma de cascada donde todos, independientemente de su rango, se identifiquen y comprometan con el resultado final o general de la empresa.
✅ Define el programa de recompensas con los desafíos del entorno empresarial. Piense global y actúe local.
✅Forme, promocione y empodere un liderazgo sólido que aliente y motive el reconocimiento y las recompensas intrínsecas.
Un país es tan grande como sus empresas lo son y una empresa jamás será grande sin el adecuado reconocimiento de sus colaboradores.
¿de acuerdo?
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COMPENSATION STRATEGY / The Key factor
Recognition-oriented corporate culture.
Many companies focus their compensation policy on direct cash-related benefits and do not connect financial results to that compensation. The only connection they usually make is limited to a simple "acknowledgment" when you do it right and corrective action and even dismissal when the opposite happens. In this model, in general, salary adjustments are derived from collective agreements or obsolete job scales. This policy, recognition = cash, only leads to the creation of a mind set where employees consider "this is just a job" and behave that way. Some countries, with their aggressive laws, limit in many cases creativity and initiatives to implement more effective alternatives, this is how phenomena such as "The Great Resignation" arise, where this thought is generalized and the collective result ends up being a country with little or no participation. leading role in productivity or competitiveness indicators.
Those companies that have been most successful in attracting and retaining the best talent, as well as in sustainable development and growth, are the ones that have designed and implemented a recognition and compensation strategy that has a delicate but firm balance in satisfying intrinsic and extrinsic trends. to which its members are subject. This is how corporate cultures develop that seek exponential employee experience and models of comprehensive or total compensation, and variable compensation, among others, emerge.
High performance "team players" need to be recognized to be retained. Therefore, in establishing your recognition and compensation system within the organizational culture, you must ensure that the following elements are covered:
🎯= Intrinsic ✅ = Extrinsic
🎯 Sense of progress (We are all growing, not just the company).
🎯 Sense of competition (My work requires high quality).
🎯 Sense of choice (Empowerment, autonomy, capacity for action).
🎯 Sense of transcendence (I am committed to the mission).
✅ Define the KPIs that connect performance with results.
✅ Define the objectives and scope in the form of a cascade where everyone, regardless of their rank, identifies and commits to the final or general result of the company.
✅ Define the rewards program with the challenges of the business environment. Think global and act local.
✅Train, promote and empower strong leadership that encourages and motivates recognition and intrinsic rewards.
A country is as big as its companies are and a company will never be great without the proper recognition of its collaborators.
Do you agreed ?
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