Un artículo para CEOs y lideres de RH en evolución.
El rol y alcance de la gestión del líder de Recursos Humanos ha venido evolucionando constantemente, ha pasado de ser un gestor administrativo a un partner estratega cuyo alcance y acción se extiende mucho más allá. Su influencia en la toma de decisiones corporativas en la conducción de la empresa es critica y multifactorial, pero, todo esto depende de dos factores: Primero, que la alta dirección de la empresa entienda este concepto y lo haya incorporado a su cultura organizacional, Segundo, que la persona a cargo de ejercer este rol - HCM - tenga la capacidad, liderazgo e influencia necesarias para poder liderizar estos procesos, a si tenga que, generar las iniciativas adecuadas para la transformación cultural necesaria para desarrollarlo.
La persona que lidera el HCM es alguien quien tiene un gran impacto en los resultados financieros de la empresa, es un estratega que está a primera mano de los CEO´s para ayudarlos en la conducción exitosa de la organización.
La imagen que ilustra esta publicación muestra las tres dimensiones de influencia y acción que debe desplegar un líder de HCM. En este sentido, el siguiente articulo "How Can Human Capital Management Help Achieve Your Business Goals? publicado por PERSONIO.COM te ayudará a entender porque es necesario y cuales son los benéficos cuantificables de cambiar el rol clásico de RH a HCM. También, si quieres saber más de como innovar a la gestión de HCM te invito a leer el siguiente articulo. (Clic en la foto)
Dicho lo anterior, pasemos a revisar los aspectos mas resaltantes para poder entender este proceso evolutivo.
La gestión del capital humano (HCM) se compone de todo el proceso implementado por RH, tanto las tareas centrales como las iniciativas estratégicas, que ayudan a los empleados en sus roles. Es el conjunto de procesos diseñados en torno a los temas de contratación, gestión, desarrollo y mejora para agregar valor a una empresa.
A menudo escuchará el término gestión de recursos humanos (HRM) que se usa frecuentemente cuando se habla de HCM. Si bien pueden estar cerca, no son lo mismo. HRM se trata más de las tareas administrativas centrales que ayudan a administrar personas (almacenar sus datos, controlar su tiempo, etc.), mientras que HCM se trata de maximizar el valor de los empleados.
Piense en ello como un edificio. HRM es la base, ayuda a mantener todo junto y cumple un papel crucial. HCM, por otro lado, se parece más a la fachada o al diseño del edificio. Se crea con la intención, parcialmente basada en su base, de brillar por derecho propio.¿Qué es el capital humano?
Si vamos a tener una conversación sobre la gestión del capital humano, también debemos tener un fuerte sentido de lo que es el capital humano en primer lugar. Esencialmente, el capital humano es el impacto económico o el valor que un empleado tiene en su negocio, el papel que desempeñan para afectar sus resultados.
Dicho esto, no siempre es fácil de entender. Claro, un vendedor puede tener un impacto económico muy claro, pero el impacto de otra persona puede no ser tan claro (aunque lo que está claro es que sí tiene un impacto). La idea detrás de HCM, en casos como estos, es tratar de cuantificar y desarrollar ese impacto a lo largo del tiempo.
¿Qué elementos componen el capital humano?
Es fácil pensar en "capital humano" como un término un poco despiadado, pero tiene más matices que simplemente tratar a los empleados como activos. Se trata de pensar en los empleados en términos de su valor inherente arraigado. Y, cuando se trata del tema del valor, puede revelarse de varias maneras.
Esto podría incluir:
Habilidades de los empleados: lo que los empleados aportan a la mesa en un nivel básico (educación, certificaciones, etc.)
Experiencia laboral: las experiencias pasadas que han dado forma a la forma de pensar de un empleado.
Capital social: cómo los empleados interactúan con sus colegas y gerentes
Capital diario: los comportamientos y hábitos cotidianos que tienen los empleados
Marca: en base a todo esto, la influencia que tiene un empleado y cómo la usa
Cada elemento es importante por sí solo, por supuesto, pero deberíamos pensar en ellos en conjunto. Después de todo, cada persona tiene dimensiones únicas en su personalidad, y lo mismo ocurre con el impacto económico que pueden tener en su negocio.
¿Necesita un sistema de gestión de capital humano?
La gestión del capital humano, cuando se hace correctamente, puede ser una fuerza guía para ayudar a desarrollar y optimizar el desempeño de cada empleado de su organización. La idea o propósito general es maximizar el impacto de cada individuo, para ayudar a impulsar el rendimiento empresarial. En ese sentido, podríamos pensar en ello como una ventaja competitiva para las empresas.
Pero, analicémoslo aún más y trabajemos en una lista de verificación del sistema de gestión del capital humano. ¿Qué casillas le gustaría marcar para su organización? Querrías:
Mayores niveles de desempeño de los empleados
Aumento de los niveles de satisfacción.
Reducción de las tasas de rotación y desgaste del personal
Efecto positivo en la cultura de la empresa.
Mayores retornos de los programas de recomendación de empleados
Al final del día, una empresa exitosa ayuda a sus empleados a mejorar en lo que hacen.
Ese es el propósito de tener un sistema de gestión de capital humano, y es la razón por la cual las empresas deben invertir en él.
Gestión del Capital Humano: Investigación Relevante
Los estudios han demostrado el valor que tienen los recursos humanos estratégicos para las empresas, y la gestión del capital humano es parte de esta estrategia. Por ejemplo, el Dr. Mark Huselid, experto en análisis de recursos humanos, examinó la relación entre los sistemas de gestión del capital humano, la estrategia corporativa y el desempeño corporativo en un estudio.
Analizó 3.000 empresas y sus sistemas HCM durante un período de diez años. Lo que descubrió fue que había una relación muy clara entre los cursos de capacitación ofrecidos y una menor rotación de empleados, junto con un mayor volumen de ventas.
A continuación, verás una comparación entre los mejores (y los peores HCM). Allí podrás observar el efecto en los resultados financieros de la empresa cuando se optimiza el rol de HCM.
Ya a estas alturas, seguramente identificaste porque es critico reformular el rol del líder de RH a HCM. Entonces vale preguntar: Si eres un CEO: ¿Estás dispuest@ a emprender este cambio organizacional? Si eres un líder de RH ¿Estás dispuest@ a reinventarte y evolucionar? En ambos casos, puedo ayudarte, contáctame con todo gusto agendaremos una reunión para ahondar en detalles y estrategias.
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